Archives mensuelles : avril 2015

On peut s’aider entre collègues ou non?

Non utilisée - Entrepreneure et son équipeIl m’est déjà arrivé de constater une confusion au sein d’une équipe concernant le concept d’aide entre collègues.

On a tous connu un jour une personne qui REFUSE carrément d’aider ses collègues. Cette personne va contre la nature propre d’aide de l’être humain. Une personne qui n’aide pas rebute la faveur de ses collègues. Ce qui est malheureux, c’est que cette personne va même se prévaloir de l’organigramme et de la structure de l’entreprise pour justifier son refus d’aider, même si elle peut aider : « Ce n’est pas mon chapeau; ce n’est pas dans les tâches de mon poste. »

Clarifions donc ici un peu ce sujet à la suite de mes propres observations.

Impossible d’empêcher les gens de s’aider

Premièrement, il est tout à fait naturel de donner un coup de main à son ou ses collègues. C’est normal et très correct.

Il n’y a rien de mal à s’aider. Au contraire! Cela doit toujours être ainsi.

Je peux vous citer l’exemple de Marc qui décharge d’un camion du matériel plus lourd que normal. Yves, qui passe par là, prend quelques minutes pour aider Marc. C’est vraiment la chose à faire.

À quel moment aider un collègue peut-il devenir nuisible?

Prenons une équipe de hockey.

L’équipe adverse attaque dangereusement, tourne autour du gardien de but et menace des tirs au but. En tant qu’ailier offensif, même si ce n’est pas mon rôle de jouer le défenseur, je dois tout de même temporairement quitter mon poste de joueur offensif et venir EN AIDE aux défenseurs.

C’est la chose à faire; il n’y a pas de doute.

Où est le problème?

Là où cela devient problématique d’aider, c’est si je ne reprends pas mon poste de joueur offensif une fois la menace écartée.

Dans une entreprise, Charles porte le « chapeau d’estimateur » et il va donner un coup de main à Paul qui lui porte le « chapeau de machiniste ».

Tant et aussi longtemps que Charles N’OUBLIE PAS sa responsabilité première (spécialiste de l’estimation) et qu’il ne néglige pas de reprendre rapidement son poste, il n’existe pas de contre-indication.

Avec une structure claire, les gens s’entraident et reprennent leur poste aussitôt.

Par contre, lorsque l’entreprise préconise un laisser-aller où tout le monde peut s’entraider pour un oui ou pour un non en tout temps et toute circonstance, sans chercher à savoir si cela est dommageable ou optimal pour l’entreprise, de telles situations peuvent devenir fautives et susciter beaucoup de malentendus.

Aidez vos collègues, certes, mais n’oubliez pas la responsabilité qui vous est confiée.

C’est le gros bon sens!

Le bon changement !

Non utilisée - Business Team

Le bon changement!

Il est parfois fort intéressant de constater la réaction des employés et des cadres lorsque sont proposés quelques changements.

Il est normal qu’une personne ressente un sentiment d’inconfort face à un changement. En effet, cette personne ne connaît pas d’emblée les résultats du changement envisagé. Sera-t-il bon ou néfaste? Cela dit, j’ai remarqué que lorsqu’un dirigeant introduit un changement qui FACILITERA le travail et qui permettra à l’équipe de mieux fonctionner et de régler X, Y ou Z qui irritait le personnel, ce changement est bienvenu, ou à tout le moins, il est accueilli un peu plus favorablement.

Malgré cela, certains employés ne peuvent supporter même un bon changement!

Dans certains cas, après avoir fait part au personnel de la venue ou de la nécessité d’un changement, même des plus favorables pour l’organisation, il arrive tout de même que certains employés NE PUISSENT CONCEVOIR la valeur du changement proposé.

  • Assurez-vous donc de faire tout ce qu’il faut pour que votre personnel comprenne la raison d’être et la validité du changement.

Il arrive fréquemment qu’un chef n’aboutisse pas à démontrer clairement le potentiel du changement apporté, ce qu’il va régler, ET les bienfaits à suivre.

Après l’exécution du point 1 ci-dessus, si votre analyse est bonne et que vous êtes sûr de vous; effectuez le changement, même si un ou des employés persistent à ne pas comprendre sa raison d’être!

Certains vont réaliser le bien-fondé d’un changement seulement APRÈS l’apport du changement, en raison des résultats positifs obtenus. Toutefois, certains employés – une petite minorité, heureusement – ne verront jamais le bienfait d’un changement et continueront de le dénigrer ouvertement. Dans de pareils cas, il faut résoudre la situation à l’aide d’autres procédures.

Rassurez votre personnel que TOUT n’est pas en train de changer!

Lors d’une période de changements plus nombreux, rassurez votre personnel en lui énumérant tout ce qui ne changera pas. Vous allez ainsi rassurer votre personnel.

Cela peut être paniquant de ressentir le sentiment que TOUT change. Ce qui n’est pourtant pas un fait.

Rassurez votre personnel de la sorte : « Bien entendu, dernièrement, on a procédé à des changements, mais tout n’a pas changé. Regardez, on a gardé ceci, cela, et encore ceci, et cela… »

Voilà un point de vue tout à fait rafraichissant et bien réel sur les changements!

Je souhaite que cet article vous ait donné une toute nouvelle optique sur les changements!

Le changement crée un sentiment d’inconfort!

Homme d'affaires prospèreLe changement crée un sentiment d’inconfort! 

Pour faire progresser son entreprise, un ou des changements sont fréquemment nécessaires.

Mais attention; il ne faut pas TOUT changer.

Cependant, ne rien changer, alors que les affaires ne progressent pas, va causer la ruine d’une entreprise.

Plus une entreprise a de la maturité…

Dans une jeune entreprise, plus de changements, ainsi que de plus gros changements sont souvent nécessaires.

Par exemple, mettre en place un département des ventes qui n’existait pas auparavant est un gros changement.

Plus une entreprise a de la maturité, plus les changements sont petits et moins évidents.

Par exemple, ajouter une « tâche » à un chapeau, ou modifier une étape de la procédure d’expédition. Ce ne sont pas de gros changements, mais ceux-ci peuvent faire une différence importante sur l’efficacité d’un secteur et de l’entreprise.

 Des changements au hasard et au pif!

Trop souvent, j’observe un dirigeant apporter un changement au sein de son entreprise sans envisager les répercussions de ce changement ailleurs dans son entreprise.

Ou encore, je vois un dirigeant effectuer tout simplement un changement, mais qui, en fin de compte, ne donne pas plus de résultats. Appelons cela simplement une erreur!

Au cours de l’aventure de chef d’entreprise, les dirigeants vont faire toute une panoplie de changements!

Toutefois, si un entrepreneur impose trop de changements, trop souvent au hasard, il perdra sa crédibilité et le personnel ne le suivra plus.

Un changement dérange toujours. Si, en plus, il ne donne rien, cela accroît la contrariété.

Malgré tout, il vaut mieux un chef qui bouge et qui apporte des changements (des essais et des erreurs) qu’un entrepreneur qui ne fait rien et qui ne prend aucun risque. Au moins, le dirigeant qui essaye d’améliorer son entreprise, même à tâtons, saura tôt ou tard si le changement proposé était favorable ou non. Dans le cas contraire, le chef d’entreprise pourra le rayer de sa liste.

En conclusion, l’on peut dire qu’un gestionnaire efficace observe et utilise des outils pour bien voir le portrait complet de son entreprise (tableau des chapeaux, tableau de bord, etc.) et il apporte les changements qui s’imposent.